Психологическая энциклопедия - моральный дух в организациях
Связанные словари
Моральный дух в организациях
В исслед. М.д.о. главное внимание обычно уделяется двум основным параметрам: мотивации труда и удовлетворенности работой. В результате исслед. мотивации труда было создано несколько теорий, повлиявших на управление орг-циями. В исслед. удовлетворенности работой часто проводится проверка валидности таких теорий.
Основные теории мотивации труда
По мнению Грея и Штарке теории мотивации труда можно разделить на две широкие категории: универсалистские и ситуационные теории. Универсалистские теории претендуют на применимость в широком диапазоне различных рабочих сред, тогда как ситуационные теории ставят в центр индивидуальные различия, влияющие на уровень мотивации.
Универсалистские теории. Из всех теорий мотивации, вероятно, чаще всего упоминается теория иерархии потребностей А. Маслоу, к-рый предполагал, что челов. поведение есть результат попыток людей удовлетворить свои неудовлетворенные на данный момент потребности. Эти потребности расположены в иерархическом порядке таким образом, что удовлетворение потребности предшествующего (приоритетного) уровня ведет к возникновению потребности на следующем по значимости уровне, к-рая теперь будет требовать удовлетворения, и т. д.
Другая часто упоминаемая теория это двухфакторная теория Герцберга, утверждавшего, что удовлетворенность или неудовлетворенность работой яв-ся концептуально различными переменными, поскольку они обусловлены различными факторами, связанными с работой. Переменные, которые вызывают удовлетворенность работой, были названы мотивирующими факторами, а переменные, вызывающие неудовлетворенность, получили название гигиенических факторов. Герцберг заключает, что удовлетворенность работой может повышаться без одновременного снижения неудовлетворенности, и наоборот.
Третья влиятельная теория это теория мотивации достижения, разработанная Мак-Клелландом. Проанализировав составленный Мюрреем перечень челов. потребностей, Мак-Клелланд и его коллеги отобрали три потребности, к-рые они сочли наиболее значимыми: а) власть (удовлетворение приносит контроль над другими людьми); б) аффилиация (удовлетворение приносят социальная деятельность и межличностные отношения); в) достижение (удовлетворение приносит достижение своих целей).
Ситуационные теории. Наиболее известной ситуационной теорией яв-ся стимульно-реактивная теория Б. Ф. Скиннера, к-рую также называют теорией оперантного обусловливания. Согласно этой точке зрения челов. поведение мотивируется не внутренними потребностями индивидуума, а внешней средой и тем способом, каким она раздает награды и наказания. Для обусловливания (или формирования) поведения индивидуума необходимо обращать внимание на а) последствия его поведения и б) режимы подкрепления, влияющие на поведение.
Теория справедливости в том виде, в каком она первоначально была изложена Дж. С. Адамсом, предполагает, что люди мотивированы желанием, чтобы на работе с ними обращались справедливо. В сущности, трудовая мотивация понимается как вывод чел., к-рый он делает на основе сравнения своего отношения "затраты-выпуск" с аналогичным отношением у сопоставимого другого. Если между этими двумя отношениями обнаруживается расхождение (т. е. имеет место несправедливость), оно мотивирует чел. к действиям, направленным на достижение справедливости.
Последняя важная ситуационная теория это теория ожидания В. Врума, согласно к-рой мотивация выполнения к.-л. действия является функцией а) исходов (результатов, последствий), воспринимаемых чел. как желательные и б) уверенности чел. в возможности достижения этих исходов.
Удовлетворенность работой и моральный дух
Грей и Штарке отмечают, что теории мотивации имеют практ. следствия для управления орг-цией, позволяя добиться максимальной удовлетворенности работой и повысить М. д. о. Эти авторы приводят 4 связанные с работой сферы, влияющие на М. д. о.
Проектирование работ. Для усиления мотивации сотрудников часто предлагается такая мера как обогащение работы, к-рое определяется как изменение содержания работы с целью более полного и интенсивного использования способностей каждого сотрудника.
Организационные поощрения и наказания. Эта сфера, породившая массу споров, возникла в результате исслед. по оперантному обусловливанию. Решение вопроса о том, когда и как следует вознаграждать и наказывать, яв-ся, по-видимому, практ. задачей, решать к-рую приходится менеджерам орг-ций.
Оплата труда. Хотя считается, что заработная плата значимо определяет удовлетворенность работой, очевидно, что большинство работников рассматривают оплату труда как относительную величину, и поэтому она не особенно полезна в качестве основного мотивирующего фактора. Важную роль играют др. параметры, связанные с оплатой труда, в т. ч. надежность работы, руководство, условия труда, дополнительные льготы и статус.
Организационный климат. Организационный климат является как следствием, так и детерминантой мотивации. Климат обычно определяется в терминах специфического набора ценностей, которые поддерживает данная орг-ция и к-рые могут либо облегчать, либо затруднять деятельность конкретного работника.
См. также Организационный климат
А. Барон-мл.
Вопрос-ответ:
Похожие слова
Самые популярные термины
1 | 3077 | |
2 | 2038 | |
3 | 1739 | |
4 | 1717 | |
5 | 1265 | |
6 | 1257 | |
7 | 1208 | |
8 | 1129 | |
9 | 1126 | |
10 | 1060 | |
11 | 1047 | |
12 | 1034 | |
13 | 1034 | |
14 | 1014 | |
15 | 1003 | |
16 | 900 | |
17 | 899 | |
18 | 881 | |
19 | 869 | |
20 | 762 |